انجمن مدیریت دولتی ایرانمطالعات مدیریت دولتی ایران2676-62569220260622Presenting a pattern of coordination in the administrative policies of the Islamic Republic of Iran (a multi-case study)ارائه الگوی هماهنگی در خطمشیهای اداری جمهوری اسلامی ایران (مطالعه چندموردی)19771310.22034/jipas.2024.449875.1701FAمحمدواثقی بادیدانشجوی دکترای مدیریت دولتی گرایش تصمیم گیری و خط مشی گذاری عمومی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران0000-0003-0974-0200عباسنرگسیانگروه آموزشی رهبری و سرمایه انسانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، ایرانعلی اصغرپورعزتریاست دانشکده حکمرانی، دانشگاه تهران، ایران0000-0002-1875-3479میثملطیفیگروه مدیریت دولتی، دانشکده معارف اسلامی و مدیریت، دانشگاه امام صادق(ع)، ایران0000-0001-8158-1123Journal Article20240326Policy coordination is a new specialized term but has a long history in the conceptual atlas of public policy making and governance. This is important based on paragraph 14 of the General upstream policies of the administrative system (31/01/1389) regarding "holism, alignment, coordination and effective interaction of administrative office", it is considered one of the basic goals of the governance and administrative system of the country. The present research, by studying multi cases and analyzing the congruence of two important and effective policies in the administrative system, including 1. The civil Service Management act (approved in 1386) and the roadmap and comprehensive programs for reforming the administrative system (1392 to 1400), aims to provide a policy coordination pattern in the administrative system of the Islamic Republic in Iran, and in this regard, it has interviewed with 23 experts in this field. By analyzing the congruency of the data of the conducted interviews, the consonant and semi-consonant Concepts of coordination are categorized into 5 main categories including central Concepts, process Concepts, driving and infrastructure Concepts, principles of coordination and finally the outcomes of coordination. Based on the presented framework, the central Concepts are the connection ring for other categories, and its realization depends on going through a repetitive cycle.هماهنگی خطمشی یک اصطلاح تخصصی جدید اما دارای قدمتی دیرینه در اطلس مفهومی خطمشیگذاری و حکمرانی عمومی است. این مهم بر اساس بند 14 سیاستهای کلی نظام اداری (31/01/1389) مبنی بر «کلنگری، همسوسازی، هماهنگی و تعامل اثربخش دستگاههای اداری»، یکی از اهداف اساسی نظام حکمرانی و اداری کشور قلمداد میشود. پژوهش حاضر با مطالعه چند موردی و تحلیل تجانس دو خطمشی مهم و اثرگذار در نظام اداری شامل 1. قانون مدیریت خدمات کشوری (مصوب 1386) و نقشهراه و برنامههای جامع اصلاح نظام اداری(1392 الی 1400) درصدد ارائه الگوی هماهنگی خطمشی در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران میباشد و در این راستا با 23 نفر از صاحبنظران و خبرگان این حوزه مصاحبه به عملآورده است. با تحلیل تجانس دادههای مصاحبههای انجامشده، مؤلفههای همخوان و نیمههمخوان هماهنگی در 5 مقوله اصلی شامل مؤلفههای مرکزی، مؤلفههای فرایندی، مؤلفههای پیشران و زیرساختی، اصول هماهنگی و درنهایت نتایج هماهنگی دستهبندیشدهاند. بر اساس الگوی ارائهشده، مؤلفههای مرکزی حلقه اتصال سایر مقولههای نامبرده شده خواهند بود و تحقق آن نیز منوط به طی کردن چرخهای تکرارشونده میباشد.انجمن مدیریت دولتی ایرانمطالعات مدیریت دولتی ایران2676-62569220260622Identifying the challenges and dysfunctions of talent management in Iranian state-owned companiesشناسایی چالشها و کژکارکردهای مدیریت استعداد در شرکتهای دولتی ایران24362810.22034/jipas.2026.541237.1844FAابراهیمجواهری زادهگروه مدیریت، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه قم، قم، ایران0000-0003-1233-334Xفاطمهقاسمی بنابریگروه مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.0009-0008-4388-5140Journal Article20250814Objective: Based on empirical evidence, there is a gap between theoretical concepts of talent management and the realities of the implementation scene. The aim of the present study is to identify the implementation challenges and dysfunctions of talent management in Iranian state-owned companies and subsequently gain organizational readiness to face them.<br><br>Method:the present study is in a qualitative approach and interpretive paradigm. The research community is experts related to talent management issues in Iranian state-owned companies. The method of selecting participants was snowball. The data collection tool was semi-structured interviews with experts. The selection of participants continued until theoretical saturation was reached. Accordingly, 17 interviews were conducted with experts, one interview was eliminated due to insufficient richness, and finally 16 interviews were analyzed. The interviews were analyzed using the content analysis method and MAXQDA software version 2020, and the Guba and Lincoln index was used to validate the findings.<br><br>Findings: The research findings showed that there are conceivable challenges corresponding to each stage of talent management. Also, talent management, in addition to the expected functions, has dysfunctions. "Lack of organizational talent seeking" corresponding to the "organizational talent seeking" stage, "invalidity of internal talent search" and "academic talent search (instead of organizational talent search)" corresponding to the "talent search" stage, "talent phobia" and "talent burnout" corresponding to the "talent recruitment" stage, "talent harassment" and "inflexibility of the compensation system" corresponding to the "talent ownership" stage, "talent release" corresponding to the "talent development" stage have been the basic challenges of talent management,هدف: براساس شواهد تجربی بین مفاهیم نظری مدیریت استعداد و واقعیتهای صحنه اجرا شکاف وجود دارد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی چالشهای اجرایی و کژکارکردهای مدیریت استعداد در شرکتهای دولتی ایران و متعاقباً کسب آمادگی سازمانی برای مواجهه با آن است. <br><br>روش: تحقیق حاضر از منظر روششناسی در رویکرد کیفی و پارادایم تفسیری قرار دارد. جامعه پژوهشی، صاحبنظران مرتبط با مباحث مدیریت استعدادها در شرکتهای دولتی ایران است. روش انتخاب مشارکتکنندگان؛ گلوله برفی بودهاست. ابزار گردآوری داده، انجام مصاحبه نیمهساختاریافته با صاحبنظران بودهاست. انتخاب مشارکتکنندگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه داشتهاست. بر این اساس 17 مصاحبه با صاحبنظران صورت پذیرفت که یک مصاحبه به دلیل نداشتن غنای کافی، حذف و درنهایت 16 مصاحبه تحلیل شد. مصاحبهها با روش تحلیل مضمون و نرمافزار MAXQDA نسخه 2020 تجزیهو تحلیل و به منظور اعتباربخشی یافتهها از شاخص گوبا و لینکلن استفاده گردید.<br><br>یافتهها: یافتههای پژوهش نشان داد که متناظر با هر مرحله از مراحل مدیریت استعداد چالشهایی قابلتصور است. همچنین مدیریت استعداد علاوه بر کارکردهای مورد انتظار، دارای کژکارکردهایی میباشد. «عدم استعدادخواهی سازمانی» متناظر با مرحله «استعدادخواهی سازمانی»، «عدم روایی استعدادیابی داخلی» و «استعدادیابی دانشگاهی (بهجای استعدادیابی سازمانی)» متناظر با مرحله «استعدادیابی» ، «استعدادهراسی» و «استعدادسوزی» متناظر با مرحله «استعدادگماری»، «استعدادآزاری» و «انعطاف ناپذیری سیستم جبران خدمات» متناظر با مرحله «استعدادداری»، «رهاسازی استعداد» متناظر با مرحله «استعدادافزایی» از چالشهای اساسی مدیریت استعداد بودهاست که در صورت عدم تدبیر مناسب منجربه بروز کژکارکردهایی نظیر «اختلال و تنش در ارتباطات سازمانی»، «افزایش هزینهها»، «واماندگی شغلی استعدادها» و «کاهش عملکرد کارکنان عادی» در مدیریت استعداد خواهدبود.انجمن مدیریت دولتی ایرانمطالعات مدیریت دولتی ایران2676-62569220260622Assessing and Analyzing the Effect of Organizational Assertiveness, Psychological Empowerment, and Organizational Transparency on Organizational Justice Perception: The Moderating Role of Transformational Leadershipسنجش و تحلیل اثر جرات ورزی سازمانی، توانمندسازی روان شناختی و شفافیت سازمانی بر ادراک عدالت سازمانی: نقش تعدیل کننده سبک رهبری تحول آفرین24381510.22034/jipas.2026.546733.1854FAعبدالمجیدمصلحگروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس ،بوشهر، ایران.0000-0003-0875-2963حسنکرم زادهگروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران.Journal Article20250912Objective: This study aims to assess the direct effects of organizational assertiveness, psychological empowerment, and organizational transparency on organizational justice perception, with a focus on the moderating role of transformational leadership. In complex organizational environments, understanding the factors influencing justice perception is vital for enhancing employee satisfaction and performance.<br><br><br><br>Method: This quantitative research used a survey method to collect data from all employees of the Bushehr Province Department of Cooperatives, Labor, and Social Welfare. Based on Cochran’s formula, 131 questionnaires were selected as the sample for analysis. Data collection was conducted through standardized questionnaires, and data analysis along with validity and reliability assessments were performed using PLS software.<br><br><br><br>Findings: Structural equation modeling results revealed that among the independent variables, only organizational transparency had a significant positive impact on organizational justice perception. Contrary to the hypotheses, the direct effects of organizational assertiveness and psychological empowerment on justice perception were not supported. However, the most important finding was the strong moderating role of transformational leadership, which significantly strengthened the relationships between assertiveness, empowerment, transparency, and justice perception.<br><br><br><br>Conclusion: The study concludes that in public sector contexts, organizational transparency is a fundamental prerequisite for establishing justice, while transformational leadership acts as a catalyst that enhances the effectiveness of individual and organizational factors such as assertiveness and psychological empowerment in shaping justice perception.هدف: این پژوهش، با هدف سنجش تأثیر مستقیم جرأتورزی سازمانی، توانمندسازی روانشناختی و شفافیت سازمانی بر ادراک عدالت سازمانی و با تاکید بر نقش تعدیلکننده سبک رهبری تحولآفرین انجام شده است. در محیطهای پیچیده سازمانی، درک عوامل مؤثر بر ادراک عدالت برای ارتقاء رضایت و عملکرد کارکنان حیاتی است. <br><br>روش تحقیق: این پژوهش از نوع کمی و از نظر روش گردآوری دادهها، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل تمامی کارمندان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان بوشهر است. بر اساس فرمول کوکران تعداد 131 پرسشنامه بین نمونه انتخاب شده توزیع و تحلیل گردید. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامههای استاندارد بوده دادهه ای گردآوری شده و اعتبار و روایی آن با استفاده از نرمافزار اسمارت پی ال اس3 بررسی شد. <br><br>یافته های پژوهش: نتایج تحلیل مدل معادلات ساختاری نشان داد که از میان متغیرهای مستقل، تنها شفافیت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر ادراک عدالت سازمانی دارد. برخلاف فرضیات، تأثیر مستقیم جرأتورزی و توانمندسازی روانشناختی بر ادراک عدالت تأیید نشد. با این حال، مهمترین یافته پژوهش، تأیید قوی نقش تعدیلکننده سبک رهبری تحولآفرین بود. این سبک رهبری به صورت معناداری، روابط میان جرأتورزی، توانمندسازی و شفافیت با ادراک عدالت سازمانی را تقویت میکند.<br><br>نتیجه گیری: این پژوهش نتیجه میگیرد که در محیطهای دولتی، شفافیت سازمانی یک پیششرط اساسی برای ایجاد عدالت است و رهبری تحولآفرین به عنوان یک کاتالیزور، اثربخشی عوامل فردی و سازمانی مانند جرات ورزی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را در شکلدهی به ادراک عدالت افزایش میدهد.انجمن مدیریت دولتی ایرانمطالعات مدیریت دولتی ایران2676-62569220260622Exploring Paradoxes in Human Resource Management in Iranian Governmental Organizations: Challenges and Strategiesواکاوی پارادوکسهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران: چالشها و راهبردها24468610.22034/jipas.2026.550206.1860FAثمانهیزدانیاستادیار، گروه مدیریت و حسابداری، دانشکده علوم انسانی و هنر، دانشگاه ملی مهارت، تهران، ایران0009-0001-8709-2969Journal Article20250930Human resource management in Iranian governmental organizations confronts multiple structural and environmental tensions that challenge the equilibrium between efficiency, innovation, and employee well-being. This study was conducted to identify the primary paradoxes in human resource management and to propose an indigenous framework for their management. The research employed a qualitative approach with inductive thematic analysis based on the six-step model by Braun and Clarke (2021). Data were gathered and analyzed from 40 semi-structured interviews with managers, employees, and policymakers in key ministries, as well as from organizational documents, using MAXQDA software. Five principal paradoxes were identified: meritocracy versus bureaucracy, digital surveillance versus trust, emphasis on regulations versus flexibility, investment versus financial constraints, and sustainability versus economic challenges. Digital technologies, such as artificial intelligence, exacerbate these paradoxes and necessitate purposeful management. These themes were mapped onto a two-dimensional matrix (control-flexibility, automation-human relations). The indigenous framework, grounded in paradox theory and organizational agility, incorporates strategies such as revising recruitment bylaws and implementing trust-building training, thereby aiding policymaking for human resource management in Iran. Although the focus was on governmental organizations in Tehran, the findings may serve as a model for developing countries facing analogous challenges, including bureaucracy and economic limitations.مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران با تنشهای چندگانه ساختاری و محیطی مواجه است که تعادل بین کارایی، نوآوری و رفاه کارکنان را به چالش میکشند. این پژوهش با هدف شناسایی پارادوکسهای اصلی مدیریت منابع انسانی و ارائه چارچوبی بومی برای مدیریت آنها انجام شد. مطالعه با رویکرد کیفی و تحلیل مضمون استقرایی مبتنی بر مدل ششمرحلهای براون و کلارک (2021) صورت گرفت. دادهها از 40 مصاحبه نیمهساختاریافته با مدیران، کارکنان و سیاستگذاران در وزارتخانههای کلیدی و تحلیل اسناد سازمانی با استفاده از نرمافزار MAXQDA گردآوری و تحلیل شدند. پنج پارادوکس اصلی شناسایی شدند: شایستهسالاری در برابر بروکراسی، نظارت دیجیتال در برابر اعتماد، تمرکز بر قوانین در برابر انعطافپذیری، سرمایهگذاری در برابر محدودیت مالی، و پایداری در برابر چالشهای اقتصادی. فناوریهای دیجیتال مانند هوش مصنوعی این پارادوکسها را تشدید کرده و نیازمند مدیریت هدفمند هستند. این مضامین در ماتریس دوبعدی (کنترل-انعطافپذیری، اتوماسیون-روابط انسانی) نگاشت شدند. چارچوب بومی مبتنی بر نظریه پارادوکس و چابکی سازمانی با راهکارهایی مانند اصلاح آییننامههای استخدامی و آموزش اعتمادساز، به سیاستگذاری مدیریت منابع انسانی در ایران کمک میکند. با وجود تمرکز بر سازمانهای دولتی تهران، یافتهها میتوانند الگویی برای کشورهای در حال توسعه با چالشهای مشابه مانند بروکراسی و محدودیتهای اقتصادی باشند.انجمن مدیریت دولتی ایرانمطالعات مدیریت دولتی ایران2676-62569220260622Drivers affecting the success of strategic policies in football clubsپیشران های موثر بر موفقیت خطمشی های استراتژیک در باشگاه های فوتبال25194010.22034/jipas.2026.492192.1747FAمحمداحسانیاستاد، گروه تربیت بدنی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران0000-0002-6014-0828سیده رویاکلاتیفارغ التحصیل دکتری مدیریت ورزشی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران.0000-0002-9199-2468Journal Article20241204The purpose of the research is to identify the drivers affecting the success of strategic policies in football clubs. This research is applied-developmental in terms of purpose and descriptive-survey in terms of research type. The statistical population of the qualitative phase is 10 people from the managers of the federation and provincial football boards and university professors active in the football field, who were selected by purposive and snowball sampling. The quantitative phase's statistical population is all football club managers in Tehran, who were selected as a sample using the Gpower method using the available sampling method. The tools for collecting information in the qualitative phase are interviewing experts and a questionnaire for paired comparisons, and in the quantitative phase, a questionnaire for paired comparisons is used. The systematic coding method was used to analyze the qualitative data, and in the quantitative phase, the MICMAC pairwise comparison method was used.<br><br>According to the findings, the drivers affecting the success of strategic policies in football clubs include 5 main factors of key stakeholders, sports infrastructure, factors relating to athletes, strategic factors and international events, and 25 secondary factors. Also, holding international conferences, using educated coaches and managers, allocating budgets, increasing hall equipment, attending international tournaments, scheduling affairs, continuous monitoring, and financial support for athletes are among the most important factors.<br><br>From a practical perspective, the results provide valuable insights for football club managers, sports policymakers, federations, and football boards, facilitating the enhancement of strategic policy planning and implementation in this field.هدف این تحقیق، شناسایی پیشرانهای موثر بر موفقیت خطمشیهای استراتژیک در باشگاههای فوتبال است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی-توسعهای و از نظر نوع تحقیق، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری بخش کیفی 10 نفر از مدیران فدراسیون و هیأتهای استانی فوتبال و اساتید دانشگاهی فعال در حوزه فوتبال هستند که با نمونهگیری روش هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی، تمامی مدیران باشگاههای فوتبال شهر تهران هستندکه با استفاده از روش Gpower تعداد 50 نفر به روش نمونهگیری در دسترس بهعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه با خبرگان و طراحی پرسشنامه مقایسات زوجی و در بخش کمی، پرسشنامه مقایسات زوجی میک مک است. برای تحلیل اطلاعات کیفی از روش کد-گذاری سیستماتیک و در بخش کمی از روش مقایسات زوجی میک مک استفاده گردید. نتایج تحقیق حاکی از آن است که پیشران-های موثر بر موفقیت خطمشیهای استراتژیک در باشگاههای فوتبال شامل 5 عامل اصلی ذینفعان کلیدی، زیرساختهای ورزشی، عوامل مرتبط با ورزشکاران، عوامل راهبردی و رویدادهای بینالمللی و 25 عامل فرعی است. همچنین، برگزاری همایشهای بین-المللی، استفاده از مربیان و مدیران تحصیل کرده، تخصیص بودجه، افزایش تجهیزات استادیومها، حضور در مسابقات چندجانبه بین-المللی، زمانبندی امور، نظارت مستمر و حمایت مالی از ورزشکاران از مهمترین عوامل هستند. از دیدگاه عملی، نتایج این تحقیق میتواند برای مدیران باشگاههای فوتبال، سیاستگذاران ورزشی، فدراسیونها و هیأتهای فوتبال مفید باشد و به بهبود برنامهریزی و اجرای خطمشیهای استراتژیک در این حوزه کمک کند.