https://www.jipas.ir/ مطالعات مدیریت دولتی ایران fa daily 1 Sat, 08 Mar 2025 00:00:00 +0330 Sat, 08 Mar 2025 00:00:00 +0330 https://www.jipas.ir/article_216910.html بازخوردگیری مداوم از دریافت‌کنندگان خدمات، زمینه‌ساز نقش‌آفرینی مردم در ارتقای کیفیت ارائه خدمات و شناسایی گلوگاه‌های نظام اداری کشور می‌شود. پژوهش حاضر باهدف مفهوم‌سازی ارزشیابی عملکرد مشارکتیِ کیفیت خدمات دستگاه‌های اجرایی مبتنی بر انگیزه‌های اقتصادی و اجتماعی صورت گرفته است. استفاده از نظرات 29 نفر از خبرگان نظام اداری و تحلیل آن با استفاده از روش تحلیل داده‌بنیاد (رویکرد استراوس) و درنهایت اشباع نظری سبب شکل‌دهی این مفهوم شد. بر اساس یافته‌های پژوهش، تحقق ارزشیابی مشارکتی عملکرد از طریق بازخورد متقاضی خدمت، وابسته به تأمین انگیزه‌های ذی‌نفعان اصلی آن یعنی حاکمیت، دریافت‌کننده خدمت و سازمان ارائه‌دهنده خدمت است. نتیجه رعایت راهبردها و الزامات پیاده‌سازی این ارزشیابی، اصلاح مداوم فرایندهای ارائه خدمت متناسب با بازخورد دریافت‌کنندگان خدمت خواهدبود. لازمه تحقق این امر توجه به ویژگی‌های نظرسنجی و ویژگی‌های شغلِ مورد ارزشیابی است. دو عنصر عزم حاکمیت در ایجاد تحول اداری و پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات، دو مؤلفه مؤثر بر این نوع ارزشیابی بوده و در صورت ابتنای این ارزشیابی بر انگیزه‌های اجتماعی و اقتصادی، پیامدهای مختلفی را در زمینه‌های اداری - مدیریتی، اقتصادی - مالی، سیاسی - حقوقی و فرهنگی - اجتماعی برای کشور به همراه خواهد داشت. بر اساس نتایج بدست آمده، درنظرگرفتن عوامل علی، زمینه‌ای و مداخله‌ای شناسایی شده در این مقاله جهت ارتقای کیفیت خدمات دستگاه‌های اجرایی کشور ضروری است. https://www.jipas.ir/article_224545.html این مطالعه به بررسی عوامل مؤثر بر بهبود فرهنگ سبز در میان مدیران منابع انسانی صنعت انرژی می‌پردازد. با توجه به چالش‌های زیست‌محیطی این صنعت، مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان ابزاری مؤثر برای ترویج رفتارهای پایدار در سازمان‌ها شناخته می‌شود. این پژوهش با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی تفسیری، تجربیات ۱۷ مدیر منابع انسانی را از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته بررسی کرده و با استفاده از تحلیل تماتیک براون و کلارک (۲۰۰۶)، ۷ تم سازمان‌دهنده، ۲۱ تم پایه و ۱۰۲ کد اولیه را شناسایی کرده است. یافته‌ها نشان می‌دهد که توسعه فرهنگ سبز به چندین عامل کلیدی وابسته است. رهبری قوی و تعهد مدیران ارشد برای موفقیت سیاست‌های سبز حیاتی است. علاوه بر این، آموزش و توانمندسازی کارکنان از طریق برنامه‌های آموزشی و پویش‌های آگاهی‌بخش موجب تقویت نگرش‌های زیست‌محیطی می‌شود. همچنین، یکپارچگی اهداف سازمانی با سیاست‌های محیط‌زیستی، استفاده از فناوری‌های سبز، بازنگری در فرآیندهای استخدام و ارزیابی عملکرد بر مبنای شاخص‌های سبز، و ایجاد ساختارهای حمایتی درون‌سازمانی از دیگر عوامل تأثیرگذار هستند. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، انگیزه‌بخشی از طریق پاداش‌های مرتبط با عملکرد سبز، و شفاف‌سازی ارزش‌های زیست محیطی نیز نقش مهمی در نهادینه‌سازی فرهنگ سبز ایفا می‌کنند. در نهایت، این مطالعه نشان می‌دهد که توسعه فرهنگ سبز، عاملی اساسی در موفقیت سازمان‌ها برای دستیابی به پایداری زیست محیطی است. https://www.jipas.ir/article_226627.html از ابتدای قرن بیست و یکم، حکمرانی شبکه‌ای به تدریج در اداره امور عمومی جایگاه خود را پیدا کرده و حول مسائل و خدمات عمومی شبکه‌های حکمرانی شکل گرفته‌اند. میاندار شبکه‌های حکمرانی عمومی، که با اصطلاحات مختلفی در ادبیات علمی شناخته می‌شود، نقش کلیدی در عملکرد این شبکه‌ها دارد. با این حال، نقش‌ها و وظایف این بازیگر کلیدی برای سایر بازیگران حکمرانی گاها مبهم بوده و موجب ناهماهنگی‌هایی در سطوح ملی و محلی می‌شود. پژوهش حاضر با مطالعه موردی وزارت کشور (به عنوان نمونه‌ای از نقش میاندار در حکمرانی) تلاش دارد به ارائه الگوی مفهومی نقش‌های میاندار در شبکه‌های حکمرانی عمومی بپردازد. در این راستا، ابتدا اسناد و قوانین وزارت کشور مورد تحلیل قرار گرفته و سپس 16 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با مدیران سابق و اسبق آن در شش حوزه مأموریتی شامل آسیب‌های اجتماعی، سیاسی و انتخابات، امنیتی و انتظامی، سیاست‌های اقتصادی، مدیریت بحران و سیاست‌های عمرانی انجام شده است. یافته‌های پژوهش در سه بعد اصلی شامل مفهوم میاندار (با 3 مقوله)، نقش‌های فرایندی (با 5 مقوله) و نقش‌های پشتیبانی (با 6 مقوله) ترسیم شده است. نتایج نشان می‌دهد که میاندار شبکه حکمرانی عمومی بازیگری است که سایر وزارتخانه‌ها و مؤسسات عمومی دولتی و غیر دولتی آن را به عنوان نخ تسبیح، هماهنگ‌کننده و راهبر شبکه می‌پذیرند و با رویکردی پیگیرانه و کل‌نگر، چرخه برنامه‌ریزی و حل مسائل عمومی را دائماً رصد و هدایت نموده و در این مسیر از تقویت و توانمندسازی اعضا و کلیت شبکه نیز غفلت نمی‌ورزد. https://www.jipas.ir/article_235607.html هدف این پژوهش، تدوین چارچوب مفهومی مدیریت منابع انسانی در بستر اقتصاد گیگ با بهره‌گیری از رویکرد فراترکیب است. تحولات ناشی از دیجیتالی‌شدن کسب‌وکارها و ظهور پلتفرم‌های کاری موجب بازتعریف ساختار اشتغال و الزامات مدیریت منابع انسانی شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با تحلیل نظام‌مند ادبیات موجود، در پی شناسایی و تلفیق ابعاد، مؤلفه‌ها و روابط میان مؤثرترین عوامل شکل‌دهنده مدیریت منابع انسانی در اقتصاد گیگ است. تمرکز پژوهش بر واکاوی راهبردهای کلیدی مدیریت منابع انسانی در حوزه‌های جذب، توسعه قابلیت‌ها، انگیزش، ارزیابی عملکرد و نگهداشت نیروی کار پروژه‌محور بوده و تلاش دارد نحوه انطباق این راهبردها با منطق پلتفرمی و ساختار غیرمتمرکز اشتغال را تبیین نماید. نتایج حاصل نشان می‌دهد که اقتصاد گیگ بر مبنای تعامل پیچیده میان فناوری‌های دیجیتال، پویایی بازار کار، سیاست‌های حمایتی و فرهنگ سازمانی نوین شکل گرفته و به بازمهندسی عمیق در کارکردهای سنتی منابع انسانی نیاز دارد. دستاورد اصلی پژوهش، ارائه مدلی مفهومی و تلفیقی از راهبردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با ویژگی‌های ساختاری و رفتاری نیروی کار گیگ است که می‌تواند مبنایی برای بازطراحی نظام‌های منابع انسانی در سازمان‌های پلتفرمی و دیجیتال‌محور فراهم سازد. https://www.jipas.ir/article_235610.html امروزه با گسترش فزاینده کاربردهای هوش‌مصنوعی در بخش خدمات عمومی، ضرورت تدوین چارچوب‌های تنظیم‌گری بومی‌شده برای استفاده اخلاقی از این فناوری بیش از پیش احساس می‌شود. هدف این پژوهش، ارائه چارچوب تنظیم‌گری جامع برای استفاده اخلاقی از هوش‌مصنوعی در خدمات عمومی ایران است که با در نظر گرفتن شرایط کشورهای در حال توسعه و بومی‌سازی تجارب بین‌المللی طراحی شده است. مطالعه حاضر با بهره‌گیری از روش‌شناسی ترکیبی (کمی-کیفی) اجرا گردید. در بخش کیفی، با تحلیل مضمون اسناد بالادستی و خط‌مشی‌های تنظیم‌گری موجود در ۱۵ کشور پیشرو در حوزه هوش‌مصنوعی که طی سال‌های ۲۰۱۸ تا ۲۰۲۴ منتشر شده‌اند و همچنین مصاحبه با ۲۸ نفر از خبرگان و خط‌مشی‌گذاران، ابعاد و مؤلفه‌های اصلی چارچوب استخراج شد. در بخش کمی، پرسشنامه‌ای مبتنی بر یافته‌های بخش کیفی طراحی و میان ۳۴۵ نفر از ذی‌نفعان، شامل کارگزاران دولتی، متخصصان فناوری و نمایندگان جامعه مدنی توزیع شد. یافته‌ها منجر به ارائه چارچوب هفت‌بعدی تنظیم‌گری بومی‌شده هوش‌مصنوعی گردید که شامل: شفافیت الگوریتمی، پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری، حفظ حریم خصوصی، عدالت و عدم تبعیض، نظارت انسانی، امنیت و تاب‌آوری و استقلال و حاکمیت فناوری است. سازوکارهای اجرایی این چارچوب در سه سطح تنظیم‌گری سخت (قوانین و مقررات الزام‌آور)، تنظیم‌گری نرم (دستورالعمل‌ها و کدهای اخلاقی) و خودتنظیمی (سازوکارهای درونی سازمانی) تبیین گردید. آزمون و اعتبارسنجی مدل با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی صورت گرفت. این پژوهش با ارائه اولین چارچوب جامع و بومی‌شده تنظیم‌گری هوش‌مصنوعی برای ایران، می‌تواند مبنای تدوین قوانین، مقررات و استانداردهای ملی در جمهوری اسلامی ایران قرار گیرد. https://www.jipas.ir/article_245766.html هدف: متخصصان منابع انسانی معتقدند که نیروی کار، با ارزش‌ترین سرمایه سازمان‌هاست. اما این سرمایه برخلاف دارایی‌های فیزیکی، همواره در معرض ترک سازمان است. بنابراین نگهداشت نیروی انسانی، چالشی کلیدی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. مطالعات نشان می‌دهد افزایش بهزیستی شغلی کارکنان، منجر به پایداری بیشتر آنان در سازمان می‌گردد. اگرچه پیشرفت چشمگیری در مطالعات حوزه بهزیستی کارکنان وجود دارد، اما یک پرسش مهم در خصوص بهزیستی همچنان باز است که تفاوت‌های سنی- نسلی در تجربه بهزیستی افراد چه تاثیری دارد؟روش: هدف این پژوهش درک تجربه زیسته بهزیستی کارکنان نسل دهه هفتاد است که با استفاده از روش پدیدارشناسی انجام شده است. بدین منظور 11 نفر از کارکنان نسل دهه هفتاد شرکت ارتباطات سیار ایران با روش نمونه‌گیری هدفمند با رویکرد تغییرات بیشینه انتخاب و با آنها مصاحبه‌های عمیق و نیمه‌ساختاریافته انجام شد. سپس با استفاده از روش تحلیل ون منن، داده‌ها تجزیه و تحلیل شدند؛ و اعتبار و اصالت تجربه زیسته بهزیستی از طریق بازاندیشی مستمر و تکنیک های اعتباربخشی به دست آمد.یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد کارکنان نسل دهه هفتاد، بهزیستی را به مثابه برخورداری از تحول و انطباق‌پذیری تجربه نموده‌اند. در واقع آنها بهزیستی را فرایندی پویا و در حال تکامل دانسته و با مضامینی همچون: جبران خدمات نقدی و غیرنقدی خلاقانه، تعادل کار و زندگی، خودشکوفایی، یادگیری و توسعه فردی، ماهیت کار، دریافت بازخورد و قدردانی، شایستگی، استقلال و ارتباطات، توصیف نموده‌اند. https://www.jipas.ir/article_244687.html یکی از چالش‌های اساسی در توسعه و پیاده‌سازی هوش مصنوعی، میزان پذیرش و انطباق آن توسط کاربران و سازمان‌هاست. بدون شناخت و ارزیابی دقیق عوامل تأثیرگذار، استقرار مؤثر فناوری‌های هوشمند در صنایع حساس مانند سلامت با موانع جدی مواجه خواهد شد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر پذیرش و انطباق هوش مصنوعی در نظام مدیریت عملکرد بیمارستان‌ها انجام شده است. این مطالعه از نوع کاربردی است و در گام نخست، با مرور ادبیات و بهره‌گیری از نظرات خبرگان، عوامل کلیدی استخراج گردید. سپس با استفاده از روش تصمیم‌گیری چندمعیاره بهترین-بدترین، عوامل شناسایی‌شده اولویت‌بندی شدند. مشارکت‌کنندگان پژوهش شامل 15 نفر از مدیران بیمارستانی بودند. یافته‌ها نشان دادند که 12 عامل کلیدی بر پذیرش هوش مصنوعی مؤثرند که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از: تعهد و حمایت مدیریت، هم‌راستایی راهبردی با اهداف سازمان، حاکمیت و دسترسی‌پذیری داده‌ها، چابکی و ظرفیت نوآوری، ملاحظات اخلاقی و قانونی، اکوسیستم اجرایی، ظرفیت مالی، فرهنگ سازمانی، زیرساخت‌های فناورانه، سازگاری فناوری با شرایط سازمان، دانش تخصصی، و فشارهای محیطی. در این میان، تعهد و حمایت مدیریت و هم‌راستایی راهبردی با اهداف سازمانی به‌عنوان اثرگذارترین عوامل، و فشارهای محیطی و تقاضای بازار به‌عنوان کم‌اهمیت‌ترین عامل شناسایی شدند. https://www.jipas.ir/article_245139.html زمینه و هدف: شایستگی مدیران دولتی نقش کلیدی در موفقیت نظام اداری و تحقق اهداف توسعه‌ای دارد. در ایران، با توجه به چالش‌های مدیریتی، تحلیل این شایستگی‌ها ضروری است. هدف این پژوهش، مرور نظام‌مند مطالعات انجام‌شده در حوزه شایستگی مدیران دولتی، طبقه‌بندی یافته‌ها، شناسایی خلأهای پژوهشی و ارائه راهکارهایی برای توسعه آن‌هاست. روش‌شناسی: این مطالعه با رویکرد مرور نظام‌مند و روش PRISMA انجام شده است. جامعه آماری شامل مقالات، پایان‌نامه‌ها و گزارش‌های تحقیقاتی منتشرشده از سال ۱۳۸۰ تا ۱۴۰۳ در پایگاه‌های داخلی و بین‌المللی است. پس از غربالگری، ۶۴ مطالعه با روش کدگذاری موضوعی تحلیل شدند. یافته‌ها: در مجموع، ۱۰ بعد و ۸۴ شاخص شایستگی شناسایی شد؛ از جمله رهبری استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، اخلاق حرفه‌ای، نوآوری، ارتباط مؤثر، تصمیم‌گیری، مدیریت عملکرد، زمان، بحران و بهینه‌سازی فرآیندها. نتیجه‌گیری: نتایج نشان می‌دهد که ترکیبی از مهارت‌های سخت و نرم مدیریتی برای موفقیت مدیران دولتی ایران ضروری است. چارچوب ارائه‌شده می‌تواند مبنای طراحی برنامه‌های توسعه، ارزیابی و گزینش مدیران باشد. توجه به ابعاد اخلاقی، نوآوری و تاب‌آوری نیز برای مواجهه با چالش‌های محیطی حیاتی است. پیشنهاد می‌شود در مطالعات آینده، روابط بین این ابعاد و تأثیر آن‌ها بر عملکرد سازمانی بررسی شود. https://www.jipas.ir/article_197713.html هماهنگی‌ خط‌مشی یک اصطلاح تخصصی جدید اما دارای قدمتی دیرینه در اطلس مفهومی خط‌مشی‌گذاری و حکمرانی عمومی است. این مهم بر اساس بند 14 سیاست‌های کلی نظام اداری (31/01/1389) مبنی بر «کل‌نگری، همسوسازی، هماهنگی و تعامل اثربخش دستگاه‌های اداری»، یکی از اهداف اساسی نظام حکمرانی و اداری کشور قلمداد می‌شود. پژوهش حاضر با مطالعه چند موردی و تحلیل تجانس دو خط‌مشی مهم و اثرگذار در نظام اداری شامل 1. قانون مدیریت خدمات کشوری (مصوب 1386) و نقشه‌راه و برنامه‌های جامع اصلاح نظام اداری(1392 الی 1400) درصدد ارائه الگوی هماهنگی خط‌مشی در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران می‌باشد و در این راستا با 23 نفر از صاحب‌نظران و خبرگان این حوزه مصاحبه به عمل‌آورده است. با تحلیل تجانس داده‌های مصاحبه‌های انجام‌شده، مؤلفه‌های همخوان و نیمه‌همخوان هماهنگی در 5 مقوله اصلی شامل مؤلفه‌های مرکزی، مؤلفه‌های فرایندی، مؤلفه‌های پیشران و زیرساختی، اصول هماهنگی و درنهایت نتایج هماهنگی دسته‌بندی‌شده‌اند. بر اساس الگوی ارائه‌شده، مؤلفه‌های مرکزی حلقه اتصال سایر مقوله‌های نامبرده شده خواهند بود و تحقق آن نیز منوط به طی کردن چرخه‌ای تکرارشونده می‌باشد. https://www.jipas.ir/article_243628.html هدف: براساس شواهد تجربی بین مفاهیم نظری مدیریت استعداد و واقعیت‌های صحنه اجرا شکاف وجود دارد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی چالش‌های اجرایی و کژکارکردهای مدیریت استعداد در شرکت‌های دولتی ایران و متعاقباً کسب آمادگی سازمانی برای مواجهه با آن است. روش: تحقیق حاضر از منظر روش‌شناسی در رویکرد کیفی و پارادایم تفسیری قرار دارد. جامعه پژوهشی، صاحب‌نظران مرتبط با مباحث مدیریت استعدادها در شرکت‌های دولتی ایران است. روش انتخاب مشارکت‌کنندگان؛ گلوله برفی بوده‌است. ابزار گردآوری داده، انجام مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با صاحب‌نظران بوده‌است. انتخاب مشارکت‌کنندگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه داشته‌است. بر این اساس 17 مصاحبه با صاحب‌نظران صورت پذیرفت که یک مصاحبه به دلیل نداشتن غنای کافی، حذف و درنهایت 16 مصاحبه تحلیل شد. مصاحبه‌ها با روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار MAXQDA نسخه 2020 تجزیه‌و تحلیل و به منظور اعتباربخشی یافته‌ها از شاخص گوبا و لینکلن استفاده گردید.یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که متناظر با هر مرحله از مراحل مدیریت استعداد چالش‌هایی قابل‌تصور است. همچنین مدیریت استعداد علاوه بر کارکردهای مورد انتظار، دارای کژکارکردهایی می‌باشد. «عدم استعداد‌خواهی سازمانی» متناظر با مرحله «استعداد‌خواهی سازمانی»، «عدم روایی استعدادیابی داخلی» و «استعدادیابی دانشگاهی (به‌جای استعدادیابی سازمانی)» متناظر با مرحله «استعدادیابی» ، «استعدادهراسی» و «استعدادسوزی» متناظر با مرحله «استعدادگماری»، «استعدادآزاری» و «انعطاف ناپذیری سیستم جبران خدمات» متناظر با مرحله «استعدادداری»، «رهاسازی استعداد» متناظر با مرحله «استعدادافزایی» از چالش‌های اساسی مدیریت استعداد بوده‌است که در صورت عدم تدبیر مناسب منجربه بروز کژکارکردهایی نظیر «اختلال و تنش در ارتباطات سازمانی»، «افزایش هزینه‌ها»، «واماندگی شغلی استعدادها» و «کاهش عملکرد کارکنان عادی» در مدیریت استعداد خواهدبود. https://www.jipas.ir/article_243815.html هدف: این پژوهش، با هدف سنجش تأثیر مستقیم جرأت‌ورزی سازمانی، توانمندسازی روان‌شناختی و شفافیت سازمانی بر ادراک عدالت سازمانی و با تاکید بر نقش تعدیل‌کننده سبک رهبری تحول‌آفرین انجام شده است. در محیط‌های پیچیده سازمانی، درک عوامل مؤثر بر ادراک عدالت برای ارتقاء رضایت و عملکرد کارکنان حیاتی است. روش تحقیق: این پژوهش از نوع کمی و از نظر روش گردآوری داده‌ها، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل تمامی کارمندان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان بوشهر است. بر اساس فرمول کوکران تعداد 131 پرسشنامه بین نمونه انتخاب شده توزیع و تحلیل گردید. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه‌های استاندارد بوده دادهه ای گردآوری شده و اعتبار و روایی آن با استفاده از نرم‌افزار اسمارت پی ال اس3 بررسی شد. یافته های پژوهش: نتایج تحلیل مدل معادلات ساختاری نشان داد که از میان متغیرهای مستقل، تنها شفافیت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر ادراک عدالت سازمانی دارد. برخلاف فرضیات، تأثیر مستقیم جرأت‌ورزی و توانمندسازی روان‌شناختی بر ادراک عدالت تأیید نشد. با این حال، مهم‌ترین یافته پژوهش، تأیید قوی نقش تعدیل‌کننده سبک رهبری تحول‌آفرین بود. این سبک رهبری به صورت معناداری، روابط میان جرأت‌ورزی، توانمندسازی و شفافیت با ادراک عدالت سازمانی را تقویت می‌کند.نتیجه گیری: این پژوهش نتیجه می‌گیرد که در محیط‌های دولتی، شفافیت سازمانی یک پیش‌شرط اساسی برای ایجاد عدالت است و رهبری تحول‌آفرین به عنوان یک کاتالیزور، اثربخشی عوامل فردی و سازمانی مانند جرات ورزی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را در شکل‌دهی به ادراک عدالت افزایش می‌دهد. https://www.jipas.ir/article_244686.html مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران با تنش‌های چندگانه ساختاری و محیطی مواجه است که تعادل بین کارایی، نوآوری و رفاه کارکنان را به چالش می‌کشند. این پژوهش با هدف شناسایی پارادوکس‌های اصلی مدیریت منابع انسانی و ارائه چارچوبی بومی برای مدیریت آن‌ها انجام شد. مطالعه با رویکرد کیفی و تحلیل مضمون استقرایی مبتنی بر مدل شش‌مرحله‌ای براون و کلارک (2021) صورت گرفت. داده‌ها از 40 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با مدیران، کارکنان و سیاست‌گذاران در وزارتخانه‌های کلیدی و تحلیل اسناد سازمانی با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA گردآوری و تحلیل شدند. پنج پارادوکس اصلی شناسایی شدند: شایسته‌سالاری در برابر بروکراسی، نظارت دیجیتال در برابر اعتماد، تمرکز بر قوانین در برابر انعطاف‌پذیری، سرمایه‌گذاری در برابر محدودیت مالی، و پایداری در برابر چالش‌های اقتصادی. فناوری‌های دیجیتال مانند هوش مصنوعی این پارادوکس‌ها را تشدید کرده و نیازمند مدیریت هدفمند هستند. این مضامین در ماتریس دوبعدی (کنترل-انعطاف‌پذیری، اتوماسیون-روابط انسانی) نگاشت شدند. چارچوب بومی مبتنی بر نظریه پارادوکس و چابکی سازمانی با راهکارهایی مانند اصلاح آیین‌نامه‌های استخدامی و آموزش اعتمادساز، به سیاست‌گذاری مدیریت منابع انسانی در ایران کمک می‌کند. با وجود تمرکز بر سازمان‌های دولتی تهران، یافته‌ها می‌توانند الگویی برای کشورهای در حال توسعه با چالش‌های مشابه مانند بروکراسی و محدودیت‌های اقتصادی باشند. https://www.jipas.ir/article_251940.html هدف این تحقیق، شناسایی پیشران‌های موثر بر موفقیت خط‌مشی‌های استراتژیک در باشگاه‌های فوتبال است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی-توسعه‌ای و از نظر نوع تحقیق، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری بخش کیفی 10 نفر از مدیران فدراسیون و هیأت‌های استانی فوتبال و اساتید دانشگاهی فعال در حوزه فوتبال هستند که با نمونه‌گیری روش هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی، تمامی مدیران باشگاه‌های فوتبال شهر تهران هستندکه با استفاده از روش Gpower تعداد 50 نفر به روش نمونه‌گیری در دسترس به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه با خبرگان و طراحی پرسشنامه مقایسات زوجی و در بخش کمی، پرسشنامه مقایسات زوجی میک مک است. برای تحلیل اطلاعات کیفی از روش کد-گذاری سیستماتیک و در بخش کمی از روش مقایسات زوجی میک مک استفاده گردید. نتایج تحقیق حاکی از آن است که پیشران-های موثر بر موفقیت خط‌مشی‌های استراتژیک در باشگاه‌های فوتبال شامل 5 عامل اصلی ذینفعان کلیدی، زیرساخت‌های ورزشی، عوامل مرتبط با ورزشکاران، عوامل راهبردی و رویدادهای بین‌المللی و 25 عامل فرعی است. همچنین، برگزاری همایش‌های بین-المللی، استفاده از مربیان و مدیران تحصیل کرده، تخصیص بودجه، افزایش تجهیزات استادیوم‌ها، حضور در مسابقات چندجانبه بین-المللی، زمانبندی امور، نظارت مستمر و حمایت مالی از ورزشکاران از مهمترین عوامل هستند. از دیدگاه عملی، نتایج این تحقیق می‌تواند برای مدیران باشگاه‌های فوتبال، سیاست‌گذاران ورزشی، فدراسیون‌ها و هیأت‌های فوتبال مفید باشد و به بهبود برنامه‌ریزی و اجرای خط‌مشی‌های استراتژیک در این حوزه کمک کند. https://www.jipas.ir/article_253240.html رژیم‌های فراملی سنجش عملکرد، تأثیر شگرفی بر هدایت و جهت‌دهی کنش‌های حکمرانی در کشورها دارند. یکی از مهم‌ترین اقسام این رژیم‌ها، شاخص‌های بین‌المللی هستند . که کشورها را مقایسه و رتبه‌بندی کرده و در نتیجه ایجاد فشار شناختی و رسانه‌ای، تأثیرات قابل‌توجهی بر انگیزه‌ها و تصمیمات خط‌مشی‌گذاران، خط‌مشی‌های ملی و افکار عمومی ایجاد می‌کنند.. هدف این پژوهش، واکاوی سازوکارهای اثرگذاری یک نمونه از رژیم‌های فراملی سنجش عملکرد یعنی شاخص شادکامی ب بر نظام‌ حکمرانی در ایران است. این پژوهش، به لحاظ هدف بنیادین و به لحاظ روش‌شناسی پژوهشی کیفی است. از روش‌شناسی ردیابی فرایند برای واکاوی سازوکارهای اثرگذاری بر نظام حکمرانی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، تمامی اسناد مکتوب و الکترونیکی، مصاحبه‌ها و کنش‌های مضبوط فعالان سیاسی، اجتماعی و رسانه‌ای بوده است. .نتایج پژوهش نشان می‌دهد طرح این شاخص توانسته کنش‌های حکمرانی در ایران را تحت تأثیر قرار داده و آن را به اقدام و واکنش واداشته و اولویت‌ها و اقدامات حکمرانی را جهت‌دهی کند. طرح این شاخص فراملی باعث تغییر رفتار حکمرانی در کشور در عرصه رسانه‌ای، تأثیر بر دستور کار احزاب، واکنش مسئولان دولتی، تقسیم کار بین دستگاه‌های ملی، تولید داده و آمار مرتبط، جهت‌دهی به افکار عمومی و نظایر آن شده است. استفاده از راهبردهای مواجهه آگاهانه و راهبردهای آینده‌نگرانه در مواجهه با رژیم‌های حکمرانی‌سنجی، رهنمود این پژوهش است. https://www.jipas.ir/article_250664.html ابزارهای خط‌مشی به‌عنوان سازوکارهای عملیاتی تحقق اهداف خط‌مشی عمومی، یکی از هسته‌های مرکزی مطالعات طراحی خط‌مشی هستند؛ و به‌عنوان ستون فقرات طراحی خط مشی عمومی، نقشی محوری در موفقیت اجرای آن‌ها دارند. بنابراین، پژوهش‌های مختلفی به ابزارهای خط‌مشی‌گذاری پرداخته‌اند. با این وجود، درک مشخصی وجود ندارد از اینکه این مطالعات به چه حوزه‌های تخصصی پرداخته‌اند. در چه مرحله از خط‌مشی‌گذاری بوده‌اند؛ روش‌شناسی آنان چه بوده است؛ خلأ پژوهش‌های داخلی در این حوزه کدام است؟ پژوهش حاضر با هدف پاسخ به این سؤالات انجام گرفت. به این منظور، 74 مقاله علمی- پژوهشی نمایه‌شده در سه پایگاه معتبر داده ایران به روش مرور دامنه‌ای بررسی شد. یافته‌ها نشان داد بیشترین مطالعات در این حوزه مربوط به سال 1402 (11 مقاله) بوده است. از نظر نشریه، سیاست علم و فناوری، و از نظر حوزه تخصصی خط‌مشی، حوزه اقتصادی با 26 مقاله بیشترین مقالات را به خود اختصاص داده‌اند. از نظر هدف پژوهش، عمده مقالات تجویزی بود و چارچوب نظری بیشترین مقالات در ذیل نظریات کارکردی- اقتصادی بود. ابزارهای اختیاری و مرحله تدوین خط‌مشی، بیشترین مطالعات را داشته‌اند. از نظر گستره 60 مقاله در سطح ملی بوده است. از نظر رویکرد، بیشترین مقالات رویکرد کیفی داشته‌اند (48 مقاله) و در نهایت، اسناد و مدارک بیشترین ابزار به کار گرفته شده بوده است. از سویی، یافته‌ها نشان داد در ایران خلأ پژوهشی در حوزه ابزارهای نو خط‌مشی‌گذاری وجود دارد. بیشترین تمرکز مطالعات در حوزه اقتصادی و بعد علم و فناوری است که با فاصله زیاد از سایر حوزه‌ها قرار دارند و لزوم مطالعه در سایر https://www.jipas.ir/article_251941.html نظام تأمین منابع انسانی به‌عنوان یکی از زیرسیستم‌های بنیادین مدیریت منابع انسانی، در بستر گفتمان‌های نظری متکثر و مبتنی بر رویکردهای ایدئولوژیک مختلف شکل گرفته است؛ با وجود نقش محوری این نظام در تحقق کارایی، عدالت و مشروعیت سازمان‌های دولتی، بررسی انتقادی سیطره و پیامدهای گفتمان‌های نظری حاکم کمتر انجام شده است. پژوهش حاضر با هدف نقد گفتمان‌های غالب و تأکید بر شکاف‌های ارزشی و انسانی ناشی از آن‌ها انجام شده است. با اقتباس از مدل نهادی اسکات و بر پایه مرور و دسته‌بندی نظریات پشتوانه مدیریت منابع انسانی، چهار گفتمان نظری حاکم بر نظام تأمین منابع انسانی صورت‌بندی شد و سپس با بهره‌گیری از چارچوب تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف مورد تحلیل قرار گرفت؛ گفتمان «سخت/ بسته» مبتنی بر اصول بوروکراتیک و مدیریت کلاسیک با تأکید بر انضباط و کنترل؛ گفتمان «سخت/ باز» متأثر از منطق بازار و مدیریت نوین با تمرکز بر بهره‌وری، رقابت‌پذیری و قراردادگرایی؛ گفتمان «نرم/ بسته» مرتبط با اداره امور عمومی نوین در چارچوب‌ درون‌سازمانی و معطوف به تعهد و انگیزش؛ و گفتمان «نرم/ باز» همسو با ارزش‌های خدمات دولتی نوین که بر مشارکت، عدالت سازمانی و همسویی ارزشی تأکید دارد. یافته‌ها نشان می‌دهد که گفتمان‌های غالب، به‌ویژه گفتمان‌های«سخت»، عمدتاً بر کارایی و بهره‌وری متمرکز بوده و ابعاد انسانی، عدالت اجتماعی و صدای گروه‌های حاشیه‌ای تضعیف شده است. این غلبه، به بازتولید نابرابری‌های ساختاری، تضعیف عدالت سازمانی و محدود شدن مشارکت واقعی ذی‌نفعان و شفافیت در فرآیندهای حکمرانی انجامیده است. https://www.jipas.ir/article_252152.html با توجه به مزایای رویکرد اجتماعمحور در تحقق توسعه پایدار و اهمیت حفاظت از محیط زیست، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی اجرای اجتماعمحور خطمشیهای حفاظت از محیط زیست در ایران انجام شد. این پژوهش از رویکرد کیفی و پارادایم استقرایی بهره میگیرد و از نظر هدف، بنیادی است. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با ۳۰ نفر از خبرگان و کارشناسان مطلع از موضوع و با استفاده از نمونهگیری هدفمند و بر مبنای کفایت نظری گردآوری شد. دادههای حاصل با استفاده از نرمافزار اطلس تی آی و روش دادهبنیاد با رویکرد استراوس و کوربین در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. یافتههای بخش کیفی شامل ۱۰۳ کد اولیه، ۴۰ مفهوم و ۱۵ مقوله بود که در ادامه با استفاده از فن دلفی و طی سه دور مورد ارزیابی و تأیید خبرگان قرار گرفت. نتایج نشان داد اجرای اجتماعمحور خطمشیهای حفاظت از محیط زیست در ایران تحت تأثیر شرایط علی، شرایط زمینهای و عوامل مداخلهگر قرار دارد و از طریق راهبردهای ارتقای مهارتها و آگاهیهای زیستمحیطی، اقتدارافزایی بخش غیردولتی و گفتمانسازی، زمینه تحقق توسعه پایدار و حکمرانی زیستمحیطی مشارکتی را فراهم میکند. نوآوری پژوهش در ارائه یک الگوی یکپارچه برای تبیین روابط میان این عوامل و تبدیل مشارکت اجتماعی از یک مفهوم کلی به سازوکار اجرایی در مرحله اجرای خطمشی است. کلمات کلیدی : اجرا، اجتماع محور، خط‌مشی، حفاظت از محیط زیست https://www.jipas.ir/article_252775.html ارزشیابی عملکرد کارکنان از ابزارهای اصلی ارتقای بهره‌وری نظام اداری و بهبود خدمات عمومی است. با وجود تأکید قانون مدیریت خدمات کشوری بر استقرار این نظام، شواهد حاکی از ناکارآمدی آن در دستگاه‌های اجرایی است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی عوامل ناکارآمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی ایران انجام شد. این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی اجرا گردید. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۶ نفر از خبرگان گردآوری و با روش تحلیل مضمون بررسی شد که به شناسایی ۱۵ عامل ناکارآمدی انجامید. در بخش کمی، برای تعیین اولویت عوامل از روش سازگاری کامل (FUCOM) استفاده شد و قضاوت‌های ۱۴ نفر از خبرگان با نرم‌افزار Lingo تحلیل گردید. یافته‌ها نشان داد پنج عامل اصلی ناکارآمدی عبارت‌اند از: 1. چسبندگی نتایج ارزشیابی به ارتقا، انتصاب، آموزش و تمدید قرارداد، 2. فرهنگ رودربایستی و ملاحظه‌کاری مدیریتی، 3. عدم تمایل واقعی مدیران به اجرای دقیق ارزشیابی، 4. گسست میان ارزشیابی کارکنان و ارزیابی عملکرد سازمان و 5. ناتوانی در ایجاد پیوند میان ارزشیابی و معیشت کارکنان. نتایج نشان می‌دهد ناکارآمدی این نظام بیش از آنکه ناشی از ضعف‌های فنی باشد، ریشه در عوامل نهادی، مدیریتی و انگیزشی دارد. بر این اساس، اصلاح نظام ارزشیابی مستلزم بازنگری در سازوکارهای اجرایی و انگیزشی آن است. https://www.jipas.ir/article_252776.html مشارکت کارآمد بخش خصوصی در سیاستگذاری حمل‌ونقل بین‌المللی ایران زیر سایه مجموعه‌ای درهم‌تنیده از محدودیت‌ها قرار دارد که قدرت اثرگذاری صنفی و اعتبار نهادی این بخش را کاهش می‌دهد. پژوهش حاضر با رویکرد آمیخته، ابتدا در بخش کیفی با بهره‌گیری از تحلیل تماتیک داده‌های 14 مصاحبه نیمه ‌ساختاریافته، مضامین برآمده از ۴۳۸ کد اولیه را در قالب چهار محور کلان سامان داد؛ محوری که از ناکارآمدی حکمرانی اداری و مدیریتی با فقدان رویکرد سیستمی، بی‌ثباتی مقررات، تداخل وظایف و ضعف انسجام تشکل‌ها آغاز شد، به چالش‌های فرهنگی، اجتماعی و صنفی با غلبه منافع محدود بر مصالح ملی، کاهش اعتبار نمایندگی، افت مشارکت و وابستگی مالی ادامه یافت، در موانع اقتصادیِ ناشی از دارایی‌سازی غیرتوسعه‌محور، فقدان شفافیت مالی و تعارض منافع جریان پیدا کرد و سرانجام به موانع سیاسی و حاکمیتی چون آمیختگی نقش‌های حاکمیتی با تصدی‌گری دولت و تفویض ناقص وظایف ختم شد. در بخش کمی، داده‌های پرسشنامه با آزمون‌های آماری و تحلیل عاملی اکتشافی بررسی شد و چهار عامل اصلی، مفسر بیش از ۶۰ درصد واریانس، شناسایی گردید. نتایج، انطباق قابل توجه میان محورهای کیفی و یافته‌های کمی را نشان داد و مشخص ساخت که بروکراسی ناکارآمد، پراکندگی تشکل‌ها، ضعف ظرفیت کارشناسی و تداخل نقش‌های حاکمیتی با بنگاه‌داری دولت بیشترین آسیب را بر مشارکت مؤثر خصوصی وارد آورده‌اند. تلفیق یافته‌ها، روایی مدل حکمرانی همکارانه را استوار ساخت و بر «ضرورت اصلاحات نهادی»، «ارتقای توان کارشناسی»، «اعتمادسازی و کاهش مداخلات سلیقه‌ای دولت» تأکید نمود.