طراحی مدلی برای مفهوم مغضوبیت فرد در سازمان، نمودی از خشونت در محل کار

حیدری چیانه, امیر; سرلک, محمدعلی; رسولی, رضا; جمشیدی, علی

doi:10.22034/jipas.2023.324139.1334

طراحی مدلی برای مفهوم مغضوبیت فرد در سازمان، نمودی از خشونت در محل کار

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

¹ دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

² استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

³ استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

10.22034/jipas.2023.324139.1334

چکیده

این پژوهش در‌صدد شناسایی و معرفی ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های مفهوم مغضوبیت فرد در سازمان، پیش‌آیندها و پس‌آیندهای آن و طراحی مدل برای آن‌ها است‌. پژوهش از نظر هدف بنیادی، از نظر روش گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی و بر‌اساس ماهیت داده‌ها از نوع پژوهش‌های کیفی است‌. برای رسیدن به اهداف ذکر‌شده از روش دلفی استفاده شد و برای گردآوری داده‌ها، پرسشنامه‌های محقق‌ساخته‌ اولیه (شامل پاسخ‌های 5 گزینه‌ای طیف لیکرت و یک پرسش باز برای‌ ارائه پیشنهادها) در اختیار 15 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران اجرایی‌ خبره قرار گرفت که آن‌ها نیز با استفاده از روش نمونه‌گیری غیر احتمالی هدف‌دار انتخاب شدند. نتایج اجماع‌شدۀ خبرگان دلفی پس از چهار دور رفت و برگشت پرسشنامه‌ها و اخذ نظرات اصلاحی که درنهایت‌ منجر به تناسب مدل و ترکیب عوامل آن شد به قرار زیر هستند: مفهوم مغضوبیت فرد در سازمان دارای دو بعد روان‌شناختی- اجتماعی «11 شاخص» و فیزیولوژیک- اقتصادی «8 شاخص» است. پیش‌آیندهای مغضوبیت فرد در سازمان دارای ابعاد سه‌گانه عوامل فردی، گروهی و سازمانی است‌ که عوامل فردی با پنج مؤلفه «توانایی پایین، شخصیت نامتعادل، ادراک و تصمیم غلط، ارزش‌ها و نگرش‌های ناپسند، انگیزش پایین، جمعاً 32 شاخص» عوامل گروهی با پنج مؤلفه «مشارکت تیمی غلط، ارتباطات غیر اصولی، ناهماهنگی با رهبر، رفتارهای سیاسی ناپسند‌، تعارض و مذاکرات دغل‌کارانه، جمعاً 31 شاخص» و عوامل سازمانی با سه مؤلفه «ساختار انعطاف‌ناپذیر، فرهنگ سازمانی ناعادلانه و خشک، ناهماهنگی با تغییر و تحولات جمعاً 11 شاخص» به اجماع خبرگان رسیدند. پس‌آیندهای مغضوبیت فرد در سازمان نیز با دو بُعد تبعات فردی «7 شاخص» و تبعات سازمانی «9 شاخص» به اجماع خبرگان رسیدند. در انتها مدل مغضوبیت فرد در سازمان ارائه شده‌ است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing a Model for the Concept of Disfavor in the Organization; A Manifestation of Workplace Violence

نویسندگان [English]

Amir Heydari Chiyaneh ¹
Mohammadali Sarlak ²
Reza Rasouli ²
Ali Jamshidi ³

¹ PhD Student, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.

² Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.

³ Assistant Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.

چکیده [English]

This research aims to identify and introduce the dimensions, components and indicators of the concept of disfavor in the organization, its antecedents and consequences. It aims at designing a model for them. The research is fundamental in terms of its purpose, descriptive-survey in terms of data collection method, and qualitative based on the nature of the data. In order to achieve the mentioned goals, Delphi method was used. To collect the data, researcher-made questionnaires (including 5-choice answers on the Likert scale and an open question for suggestions) were designed. 15 university professors and expert executives were chosen, who were also selected using a targeted non-probability sampling method. The consensus results of the Delphi experts, after four rounds of questionnaires and receiving corrective comments, which finally led to the appropriateness of the model and the combination of its factors, are as follows: the concepts of disfavor has two dimension of psychological-social (with 11 indicators), and physiological-economic (with 8 indicators). The antecedents of a person's disfavor in the organization have three dimensions: individual, group, and organizational factors, which individual factors have five components: “low ability, unbalanced personality, wrong perception and decision, unfavorable values and attitudes, low motivation (a total of 32 indicators)”; group factors includes five components of “wrong team participation, unprincipled communication, inconsistency with the leader, unpleasant political behavior, conflict and deceitful negotiations (a total of 31 indicators); and organizational factors with three components of “inflexible structure, unfair and inflexible organizational culture, inconsistency with change and developments (a total of 11 indicators) reached the consensus of the experts. The consequences of the individual's disfavor in the organization reached the consensus of the experts with the two dimensions of individual consequences (with 7 indicators), and organizational consequences (with 9 indicators). At the end, the model of individual's disfavor in the organization is presented.

کلیدواژه‌ها [English]

Workplace Violence
Anger
Disfavored Employee
Disfavor

مراجع

احمدی، فضلالله، نصیریانی، خدیجه، اباذری، پروانه (1387). تکنیک دلفی: ابزاری در تحقیق. مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، سال 8، شماره 1، 185- 175.

بابایی، نصیب، رحمانی، آزاد، محجلاقدم، علیرضا، زمانزاده، وحید، داداشزاده، عباس، آوازه، مرضیه (1393). خشونت محل کار علیه پرستاران از دیدگاه بیماران. روان پرستاری، سال 2، شماره 1، ۵۴-۴۳.

توکلی، عبدالله، جمالی کاپک، شهرام، خراسانی، ویدا (1393). طراحی مدل طردشدگی سازمانی در بانکهای منتخب. چشم انداز مدیریت دولتی، سال5، شماره 20، 43- 15.

جمالی، احسان، حبیبی، مجتبی، باقی، رقیه (1393). کاربرد روش دلفی در تحقیقات علوم رفتاری و پزشکی. نامه آموزش عالی، سال 7، شماره 26، 154-131.

سرلک، محمدعلی (1395). ارائه یک چارچوب مفهومی برای پردازش نظریه جنجال-نتیجه. مدیریت سازمانهای دولتی، سال 4، شماره 4، 143-131.

سیدپورآذر، سید حسن (1390). غضب عامل تباهی قلب. پژوهشنامه اخلاق، سال 4، شماره ۱3، 34-9.

علیدوستی، سیروس (1385). روش دلفی: مبانی، مراحل و نمونه هایی از کاربرد. مدیریت و توسعه، سال 8، شماره 31، 23-8.

محب اهری، نرگس، مکوندی، پیام (1398). بررسی ارتباط بین تفکر استراتژیک و خشونت در محل کار. مدیریت توسعه و تحول، سال 1، شماره 1، 186-175.

موسیزاده، زهره، ملایم، فاطمه (1394). ماهیت، علل و راهکارهای پیشگیری و مهار خشم از دیدگاه اندیشمند مسلمان ابوزید بلخی. علوم تربیتی از دیدگاه اسلام، سال 3، شماره 4، 74-59.

یعقوبی، نورمحمد، کوهیخور، محمد، کمالیان، امینرضا، تاجپور، مهدی (1397). بررسی تاثیر رفتارهای قلدری سازمانی بر نگرش شغلی و سازمانی. مدیریت سازمانهای دولتی، سال 6 ، شماره 2، 136-117.

Barros, C., Meneses, R. F., Sani, A., & Baylina, P. (2022). Workplace violence in healthcare settings: Work-related predictors of violence behaviours. Psych, 4(1), 516–524.

Chen, Y., & Li, S. (2019). The relationship between workplace ostracism and sleep quality: A mediated moderation model. Frontiers in Psychology, 10(1), 319-331.

Damari,B., Esmaeeli,I., Norozi, A., & Sadeghifar, E. (2020). The national workplace violence survey among industrial workers in Islamic Republic of Iran. Iran Occupational Health, 17(1), 1072-1085.

Dhamala, B., Bhattarai, P., Sharma, C., & Thapa, S. (2021).Workplace violence experienced by nursing staff at a tertiary hospital in urban nepal. The Journal of Global Health, 4(5), 445-466.

Dhawan, S. H. (2019). Workplace discrimination against women and anti-discrimination laws. Journal of Emerging Technologies and Innovative Research, 6(2), 283-291.

Dursun, S., & Aytac, S. (2021).Workplace violence against police officers and the effect of workplace violence on mental health. Pakistan Journal of Medical and Health Sciences, 15(12), 177-189.

El-Guindy, H., Mohamed Rashed, N., Abd-El-Salam, F., & Maiz, A. (2022). Incivility and ostracism in the workplace among staff nurses and its relation to the quality of care. Egyptian Journal of Health Care, 13(1), 290-301.

Elshout, M., Nelissen, R., & Van Beest, I. (2016). A prototype analysis of humiliation. Cognition and Emotion, 6(4), 311-323.

Faraain, N., Khairol Musairah, S., & Md-Sabri, S. (2019). Exploring workplace injustice and employees well-being in malaysia. International Journal of Accounting Finance and Business, 4(21), 76–91.

Fatima, K., Ghoto, M., & Ali, M. (2021). Impact of organizational injustice on employee’s performance: A mediating role of organizational commitment. Journal of Contemporary Issues in Business and Government, 27(3), 192-205.

Fatima, T., Bilal, A.R., & Imran, M. K. (2019). Uncovering the concept workplace ostracism: A review on sequential perspective. Pakistan Business Review, 21(2), 71-83.

Fernandez, S., Gaviria, E., Halperin, E., Agudo, R., Gonzlalez-Puerto, J., Chas-Villar, A., & Saguy, T. (2022). The protective effect of agency on victims of humiliation. Journal of Experimental Social Psychology, 3(1), 398-412.

Fitriastuti, T., & Vanderstraeten, A. (2022). Being out of the loop: Workplace deviance as a mediator of the impact of impression management on workplace exclusion. Sustainability,14(3),1004-1010.

Geurkink, B., Akkerman, A., & Sluiter, R. (2020). Political participation and workplace voice: The Spillover of Suppression by Supervisors. Political Studies, 1(21), 89-97.

Gui, W., Bai, Q., & Wang, L. (2022). Workplace incivility and employees personal initiative: A moderated mediation model of emotional exhaustion and meaningful work. SAGE Open, 12(1), 215-231.

Hofmann, J., Ruch, W., Proyer, R. T., Platt, T., & Gander, F. (2017). Assessing dispositions toward ridicule and laughter in the workplace: Adapting and validating the phophikat-9 questionnaire. Frontiers in Psychology, 8(7), 140-161.

Jafri, M., Hafeez, M., Maeenuddin., P., Ghayasuddin., T., & Qais, M.(2020). Impact of workplace incivility and organizational injustice on counterproductive work behavior. International Journal of Disaster Recovery and Business Continuity, 11(1), 2716–2727

Khan, M. S., Elahi, N. S., & Abid, G. (2021).Workplace incivility and job satisfaction: Mediation of subjective well-being and moderation of forgiveness climate in health care sector. European Journal Investig Health Psychol Education, 17(21), 1107–1119.

Khattak, M. N., Khan, M. B., Fatima, T., & Ali Shah, S. Z. (2019).The underlying mechanism between perceived organizational injustice and deviant workplace behaviors: Moderating role of personality traits. Asia Pacific Management Review, 24(4), 201–211.

Kim, Y. H., Son, S. Y., & Kang, S.W. (2021). Effects of anger and moral identity on the relationship between supervisors’ incivility and deviant behavior: A study of public service officers in republic of korea. International Journal of Environmental Research and Public Health. 8(3), 256-271.

Li, M., Xu, X., & Kwan, H. K. (2021). Consequences of workplace ostracism: A meta-analytic review. Frontiers in Psychology, 12(5), 308-319.

Liu, H. L., & Xia, H. S. (2016). Workplace ostracism: A review and directions for future research. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 4(1), 197-201.

Mann, L., Feddes, A. R., Leiser, A., Doosje, B., & Fischer, A. H. (2017).When is humiliation more intense? The role of audience laughter and threats to the self. Frontiers in Psychology, 8(4), 61-79.

Martinez, C. A.,Van -Prooijen, J. W., & Van Lange, P. (2022). A threat-based hate model: How symbolic and realistic threats underlie hate and aggression. Journal of Experimental Social Psychology, 8(3), 489-499.

Musairah, S., Sabri, S., & Farhana, A. (2021). Modelling workplace incivility as a social process towards sustainable workforce in the malaysian context. Jurnal Intelek, 16(1), 432-456.

Namin, B. H., Ogaard, T., & Roislien, J. (2022). Workplace incivility and turnover intention in organizations: A meta-analytic review. International Journal of Environmental Research and Public Health,12(7), 305-316.

Noack, I., & Linden, M. (2020). The different social stressors vilification, humiliation, and breach of trust lead to similar psychological consequences. Behavioral Medicine and Rehabilitation Practice, 110(23), 223–230.

Ooijens. (2017).Violence and harassment @Work: A guide for smes to prevent violence in the workplace. Netherlands: Netherlands Enterprise Agency.

Riasat, N., & Bano, Z. (2022). Development and psychometric properties of adult ostracism scale. International Journal of Innovations in Science & Technology, 2(5), 62-69.

Roscigno, V. (2019). Discrimination, sexual harassment and the impact of workplace power. Sociological Research for a Dynamic World, 1(5), 1–21.

Skarlicki, D. P., Kay, A. A., Aquino, K., & Fushtey. D. (2017). Must heads roll? A critique of and alternative approaches to swift blame. Academy of Management Perspectives, 31(3), 222–238.

Steele, A., & Roseman, I. (2022). Appraisals associated with interpersonal negative emotions: What distinguishes anger, contempt, dislike, and hatred?. Psychology and Developing Societies, 34(2), 175–199.

Tricahyadinata, I., Hendryadi., Suryani., Z. A. S., & Riadi, S. (2020). Workplace incivility, work engagement, and turnover intentions: Multi-group analysis. Cogent Psychology, 7(1), 90-104.

Tutar, H.,Tuzcuoglu, F., & Sarkhanov, T. (2021).The mediating role of organizational cynicism in the relationship between workplace incivility and organizational silence. Technology, Education, Management Journal, 10(2), 563‐572.

Werkmaster, M. J. (2022). Blame as a sentiment. International Journal of Philosophical Studies, 8(4), 145-167.

Wielaart, K. (2022). The effect of workplace discrimination on job attitudes. Master’s thesis Sociology, Utrecht University.

Williams, C.,Wu, Y., Sun, I., &Van-Craen, M.(2021). Exploring the direct and indirect linkages between supervisory disrespect and officer cooperation and disrespect in policing. Police Quarterly, 1(1), 1–26.

Williams, P., & Webb, C. (1994).The delphi technique: A methodological discussion. Journal of Advanced Nursing, 19(1), 180-186.

Xia, B.,Wang, X., Li, Q., He, Y., & Wang, W. (2022). How workplace incivility leads to work alienation: A moderated mediation model. Frontiers in Psychology, 13(4), 92- 110.